Em algumas ocasiões as empresas precisam reduzir seu quadro de colaboradores, seja por problemas relacionados os resultados do profissional ou mesmo da empresa e do cenário econômico. Esse tipo de situação, quase sempre incômodo, deve ser tratado com atenção pela companhia. Para ajudar nesses casos, o especialista em recursos humanos, Celso Bazzola, dá algumas dicas para tornar a demissão menos traumática. Confira:

Preparo prévio
“Costumo dizer que uma demissão começa na boa admissão, onde as partes têm uma relação transparente e clara das regras, objetivos e o que se espera desta relação”, explica Bazolla. É importante que existam feedbacks constantes durante a permanência do funcionário.

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Sinceridade
O empregador sempre deve ser franco, indicando ao empregado os motivos reais que levaram a essa decisão. A empresa também deve ser clara no momento do desligamento sobre o que será pago durante o processo.

Riscos aos empresários
O desligamento deve ser realizado pelo seu superior imediato com apoio do RH e a companhia deve se certificar de que não há nenhuma pendência que pode impedir a decisão, como estabilidades. “As empresas devem considerar que os riscos seriam uma possível estabilidade que impeça a dispensa e a forma de abordagem que pode levar a uma característica de assédio moral”, declara o especialista. Outra questão importante é a vigência do contrato. Deve-se seguir a legislação e o que foi estipulado no acordo de contratação.

Entre as estabilidades, Bazolla cita itens como ser membro da CIPA, estar afastado ou recém retornado por acidente de trabalho ou afastamento por doença e ter retornado de férias.

Prevenção
“Não há um acordo para sanar erros trabalhistas, portanto o que minimiza ou elimina risco para empresa é estar em dia com a legislação, cláusulas sindicais e a transparência das relações, isto é, fazer o que foi combinado na íntegra”, afirma Bazolla. “Mudar a regra do jogo durante a vigência de contrato, só deve ser feito se houver consenso entre as partes, não ferindo qualquer acordo anterior ou cláusula trabalhista sindical”.