Diversidade e inclusão são temas recorrentes no vocabulário das empresas nos últimos anos, mas ainda há um descompasso grande entre discurso e realidade, ainda que muitas dentro do mercado da tecnologia estejam fomentando políticas internas com foco nesse aspecto.
Ainda há, no entanto, um longo caminho a ser percorrido e isso foi um dos temas discutidos durante o painel “Diversidade e inclusão em empresas: por onde começar?“, em evento online produzido pela edtech Trybe.
Só para se ter uma ideia do quanto ainda precisa ser feito: enquanto a mulher brasileira representa 54,5% da força de trabalho no Brasil, apenas 20% ocupam posições em tecnologia.
Pretos e pardos são 54% da população brasileira, mas representam menos de 10% dos profissionais na maioria dos times de tecnologia.
O mesmo cenário se observa com 24% da população que declara ter alguma deficiência, ou cerca de 45 milhões de pessoas, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) – e apenas 1,6% está inserido no mercado de TI.
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Esses dados foram trazidos durante o painel por Carol Sperb e Carolina de Freitas Oliveira, que fazem parte do Comitê de Autenticidade Tech, criado pela Ambev Tech em 2020.
O intuito das executivas era exemplificar algo que é bastante conhecido no mercado STEM (sigla para Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática, em português): a TI ainda é predominantemente masculina, branca e heterossexual.
Em relação ao público LGBTQIA+, Carol Sperb reforçou a dificuldade de se encontrar dados demográficos consolidados sobre esse público, mas lembrou que alguns estudos mostram que apenas 10% dos profissionais de tecnologia se dizem não heterossexuais.
“Onde estão essas pessoas? A gente sabe que existem muito mais pessoas LGBTQIA+ no mundo. E por qual motivo elas não estão ocupando esse mercado? Essa é a pergunta que fica na nossa cabeça, e tem que motivar a gente a fazer algo para mudar”, disse.
1. Diversidade precisa ter engajamento da liderança
Parte da explicação para o questionamento levantado por Carol nos números: em levantamento feito pela Ambev Tech, 38% das empresas no Brasil ainda têm restrições na contratação de pessoas LGBTQIA+.
Além disso, cerca de 60% das pessoas LGBTQIA+ escondem sua sexualidade no ambiente de trabalho, 41% das pessoas já sofreram algum tipo de preconceito no ambiente corporativo e 11% das empresas só contratariam pessoas LGBTQIA+ para cargos que não são estratégicos.
Para Luiz Moraes, que faz parte do time de Talent Acquisition & DI na Ambev, uma das primeiras etapas para times que querem se preparar para receber pessoas LGBTQIA+ é a de sensibilização.
“Antes de começar, você precisa saber se todo esse processo faz parte da missão, da visão e dos valores da empresa. Se há questões de diversidade e inclusão dentro desses pilares, você terá CEO e liderança engajados e sensibilizados e, assim, conseguirá cascatear esse conhecimento para os demais”, diz.
Para ele, a liderança se torna embaixadora do processo de diversidade e inclusão e esse ponto é essencial para que o processo se desenrole e seja perene. “Não adianta ter uma base engajada se a liderança não estiver engajada e se a pauta não fizer parte das prioridades da empresa, do CEO e da alta liderança.”
Lembrando também que é a liderança a responsável por bancar a mudança: ela que aprova e liberam orçamento para quaisquer iniciativas. Sem o aval de líderes, as metas permanecem apenas no papel, e as equipes de D&I não consegue exercer sua função. “[…] Todas as empresas com uma gestão engajada colocaram as estratégias de diversidade e inclusão para funcionar muito mais rápido”, completa Martins.
2. Mapeie o sistema e identifique o nível de maturidade
Para Vitor Martins, especialista em diversidade e inclusão do Nubank, o primeiro passo para a empresa é promover um censo que identifique o nível de maturidade da empresa em termos de diversidade e inclusão, para que, a partir desse cenário, as metas de evolução possam ser traçadas.
Nesse mapeamento, Martins aponta que tão importante quanto identificar quem são e quantas são as pessoas pretas, LGBTQIA+ e com deficiência inseridas no ecossistema da empresa, é ter listado dados qualitativos como histórico profissional, cargos que ocupam e a evolução desses profissionais dentro da empresa. Assim, com um cenário mais detalhado, é possível traçar um plano de ação.
3. Contrate e retenha
Dedicar tempo na contratação de profissionais pertencentes a minorias é outro passo essencial, na visão de Martins. Ele ressalta que pessoas desses grupos minoritários têm, em geral, acesso restrito à educação e, muitas vezes, não possuem a formação tradicionalmente requerida por empresas para preencher as posições.
Corroborando com essa visão, Maite Schneider, cofundadora da TransEmpregos e Linkedin TopVoice, dá um exemplo prático de como o viés na contratação pode ser excludente.
“No Brasil, 3% das pessoas dominam o idioma inglês. Algumas empresas exigem inglês fluente para cargos que sequer precisam do uso da língua apenas para supostamente ‘elevar a régua'”, afirma. “Mas não temos que elevar a régua, temos de quebrar a régua e criar outra que faça sentido para um mundo mais diverso e inclusivo”, diz.
Por isso é tão importante entender contextos para mudar o sistema e, assim, para mudar a realidade na prática.
4. Crie um ecossistema acolhedor
Não basta apenas contratar, é preciso mater os talentos. Para que o ambiente seja propício para a diversidade, é preciso acolher, construindo um ecossistema com segurança psicológica.
Martins, do Nubank, lembra que isso pode ser feito implementando estratégias como um onboarding mais inclusivo e com jornadas de aprendizagem para os times, para que os colaboradores entendam como melhorar a convivência com as minorias.
Programas de desenvolvimento para que colaboradores enxerguem crescimento e futuro nas empresas também são fundamentais, principalmente se o objetivo é que essas minorias alcancem uma evolução com foco também em cargos de liderança.
Maite, da TransEmpregos, também ressalta que diversidade e inclusão tem de coexir para funcionar. Assim, empatia se torna ferramenta fundamental para criar esse ecossistema acolhedor.
“Há quem seja expansivo, goste de falar sobre sua sexualidade e vai querer interagir sem barreiras com os novos colegas. Mas há também pessoas que são mais reservadas. Nesse caso, forçar uma aproximação com perguntas íntimas pode acabar afastando essas pessoas”, salienta. “Por exemplo, você não sabe qual é a relação de uma pessoa trans com a família dela. Você não pode, sem ter intimidade alguma com ela, perguntar: mas a sua família aceitou logo de cara?”
Benefícios de longo prazo
Além do impacto social dentro de suas estruturas, empresas que investem em D&I também colhem os benefícios financeiros de se investir em diversidade e inclusão.
Um estudo global da McKinsey publicado em 2018 mostrou que companhias que investem em diversidade de gênero têm 15% mais chances de ter rendimentos acima da média, percentual que sobe para 35% com aquelas com políticas para diversidade de gênero.
O mesmo estudo revela que uma eventual equidade de gênero global no mundo corporativo renderia, só para o Brasil, um aumento de 850 bilhões de dólares no Produto Interno Bruto.
Todos os painéis do evento “Diversidade e inclusão em empresas: por onde começar?” estão disponíveis no canal da Trybe no YouTube. São mais de 8 horas de programação.
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