Lidar com os inúmeros desafios de 2020 foi uma das tarefas mais árduas dos últimos tempos. Nesse contexto, foi preciso avaliar tantas áreas e aspectos da nossa vida pessoal e profissional, o que, talvez, tenha feito com que a pauta da diversidade ganhasse maior visibilidade nas empresas. Especialmente quando falamos das mulheres que viram crescer na pandemia o desequilíbrio entre trabalho e família

Como já relatamos aqui e como mostram diversas pesquisas conduzidas nos últimos meses, os efeitos da pandemia foram sentidos de maneira desproporcional pelas mulheres: elas precisaram manter seu trabalho home office e conciliar isso com o cuidado dos filhos, o homeschooling, os afazeres da casa, entre outras funções que precisaram ser executadas ao mesmo tempo e sem ajuda valiosa de uma rede de apoio.

publicidade

Mas, mesmo com esse cenário, é preciso reconhecer as pequenas vitórias, especialmente quando o assunto é igualdade de gênero dentro das empresas. De acordo com a segunda edição da pesquisa “Mulheres na Liderança”, realizada pelos jornais Valor e O Globo e pelas revistas Época Negócios e Marie Claire, em parceria com a ONG WILL (Women in Leadership in Latin America), muitas companhias estão evoluindo e aprimorando práticas para equidade de gênero.

Esse tema apareceu como prioridade na agenda de 66% dos CEOs neste ano, um aumento de 14 pontos percentuais em comparação ao número visto na edição de 2019 da pesquisa. Além disso, quase 70% das empresas analisadas informaram ter uma liderança formal para a promoção de igualdade de gênero.

E mais da metade relataram possuir políticas com metas claras e ações planejadas. A Sodexo, por exemplo, estabeleceu que 40% dos membros de todas as equipes devem ser mulheres até 2025.

A Shell assegura que nos recrutamentos externos exista pelo menos uma mulher na fase final do processo de contratação para cargos de liderança. A prática de incluir, no mínimo, uma candidata no shortlist das vagas diretivas foi citada por 33% das empresas pesquisadas. Assim como 37% disseram ter a meta de paridade de gênero na pré-seleção de currículos.

Se é verdade que ainda temos um longo caminho para garantir a equidade de gênero em diversas instâncias da sociedade, também é preciso reconhecer que o tema entrou na agenda – ainda que tardiamente – e não deve sair tão cedo.

Mudança de cultura x Mulheres na Liderança

As mudanças de cultura promovidas pelas empresas já eram esperadas há alguns anos e são consideradas positivas no momento atual. No entanto, apesar de garantir que as mulheres ampliem a participação dentro das empresas, é preciso aumentar o esforço para que ocupem posições específicas, estratégicas e diretivas. É preciso garantir a participação de mais mulheres em posições de liderança.

Embora práticas como a garantia de um número mínimo de candidatas mulheres em processos seletivos, o estudo mostrou que 59% das empresas, ou seja, a maioria, não possui políticas para a inclusão feminina em cargos de alto escalão, como conselhos e administração.

E a baixa participação de mulheres em posições de decisão nada tem a ver com a qualificação dessas profissionais. Representamos 55,1% das universitárias e 53,5% do total de alunos de pós-graduação, de acordo com o IBGE. Apesar disso, uma pesquisa da HP mostra que mulheres só se candidatam para uma vaga se forem capazes de preencher todos os pré-requisitos. Já os homens tendem a participar do processo seletivo com apenas 60% das habilidades exigidas. Há, portanto, um desafio comportamental que também precisa ser superado.

Portanto, é necessário que a equidade de gênero também nas áreas de liderança passe por cima das barreiras impostas durante tantos anos no mercado de trabalho. Isso porque, para além de ser um direito humano, isso traz ganhos financeiros para as organizações: segundo pesquisa da McKinsey, uma empresa com equidade de gênero na liderança tem resultado financeiro, em média, 21% maior do que as que não possuem essa característica. Na América Latina, esse índice chega a 93% quando se comparam companhias do mesmo setor.

O caminho ainda é longo, mas há uma luz no fim do túnel

Avançamos nos últimos anos, mas ainda há muito trabalho pela frente e é preciso colocar essa pauta na agenda. Incentivar meninas e mulheres a ocuparem seus espaços e serem protagonistas em suas trajetórias é um dever de todas que, como eu, já enfrentaram inúmeros desafios para galgar o sucesso.

É preciso ter esperança por novos tempos, com empresas mais atentas à questão da diversidade e que estabeleçam estratégias e políticas com o objetivo de dar mais espaço à liderança feminina.

Embora possamos celebrar os avanços, é preciso cobrar mais esforço e compromisso das empresas com a pauta de gênero. Este deve ser um compromisso ativo e explícito, com ações que visem garantir melhores condições de trabalho às mulheres, principalmente em áreas técnicas.

Que em 2021 e nos próximos anos estejamos empenhadas nessa agenda e cobremos mais ações concretas, políticas de recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos. Como questiona Michelle Obama: “Nós nos contentamos com o mundo como é ou trabalhamos para um mundo como ele deveria ser?”. Eu acredito, trabalho e sonho que o mundo pode ser diferente para as mulheres.