Os investimentos nas áreas de Diversidade e Inclusão (D&I) têm crescido à medida que o mercado também exige essa mudança. Segundo um relatório publicado pela PwC, 76% das empresas têm colocado D&I como estratégia prioritária para seus negócios. 

Mas há uma contradição apontada pelo mesmo relatório: apenas 22% dos funcionários afirmam ter ciência sobre os esforços implementados em suas próprias empresas sobre o assunto. Ou seja, ainda há organizações que realizam investimentos apenas como “fachada”, sem internalizar ou tampouco aprofundar os esforços.

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“Diversidade para mim é mais do que números. Você não pode simplesmente colocar números para sair bem na foto”, afirmou Rachel Maia, durante encerramento do Lead Forward Summit, evento realizado na quarta-feira pela VMware, empresa especializada em digitalização de negócios e conhecida por seus serviços de computação em nuvem e virtualização.

O “hoje” é justamente o melhor momento não apenas para se falar em diversidade e inclusão, mas para colocar em prática a teoria.

“Em nenhum momento da minha carreira fui convidada por ser mulher, ou por ser preta”, disse ela, que atua no mercado há 28 anos, sendo mais da metade desse período em cargos de liderança.

“Há 30 anos isso sequer era assunto de pauta, e se eu não mostrasse minha qualificação ou algo além do requerido para o processo, eu não teria oportunidade”, disse ela, ao relembrar quando foi contratada para fazer parte do quadro de colaboradores da Tiffany & Co., exatamente porque teve a oportunidade de mostrar sua visão de mundo para além de suas habilidades, durante entrevista de emprego que fez à época.

Imagem mostra pessoas diversas unindo suas mãos em um mesmo ponto no ar.
Para incorporar a cultura da diversidade e inclusão nas empresas, o C-level precisa dar o exemplo. Crédito: Shutterstock

“Dissertar sobre o que estava acontecendo no mundo, o quão importante era aquele momento, e aquela oportunidade que criaram para mim e que me deu a chance de mostrar meu valor e a minha diversidade”, completou.

Os passos rumo à prática

Rachel afirma que, para sair da teoria, é preciso mudar profundamente. O primeiro passo rumo à mudança é entender que, para ser de fato diversa e ultrapassar a barreira de simplesmente incluir políticas de contratação, a empresa precisa ser inclusiva no dia a dia.

A executiva afirma que, quando uma empresa não é inclusiva, quando a pessoa contratada faz parte dessa parcela diversa, “se ela chega na rodinha de conversa, essa rodinha se dispersa. Isso já aconteceu comigo”, ressalta. Essa é uma das principais pecados que uma companhia que se diz diversa, porém não é inclusiva, resulta na prática.

“Quando fiquei grávida da Sara Maria, eu tinha 40 anos e era mãe solteira”, conta. Na época, ela era a única negra que ocupava a cadeira de presidente de alguma empresa global no Brasil e, ao mesmo tempo que tinha o respeito que a cadeira lhe fornecia, também teve de enfrentar julgamentos com relação a essa fase de sua vida.

Como contraponto, ela comentou: “Nesse período, a esposa de um dos meus vice-presidentes ficou grávida também e, na mesma semana, fizeram uma vaquinha para comprar um presente para eles”, disse. Enquanto para um davam presentes, para ela restavam críticas. “É nesses detalhes que, seja sem querer ou por vieses inconscientes, as pessoas são excluídas”, observa.

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Para salientar a importância do tema diversidade e inclusão, e sobre o quanto ele tem de ser trabalhado a fundo na prática, a executiva trouxe números: 56% da população é negra, 25% é PCD, 11% é LGBTQI+. Essas parcelas precisam estar refletidas dentro das organizações.

O segundo passo é a liderança perceber que ela é a responsável pela mudança. É o C-level da empresa que deve estar antenado e inteirado das problemáticas, dando o primeiro passo de exemplo. 

“Temos de entender como lidar com essa transformação e não nascemos sabendo”, comenta Rachel, complementando que, hoje, um dos trabalhos que realiza é o de letramento de grandes empresas, para ajudá-las nessa caminhada de inclusão verdadeira e perene.

“Líderes, façam o ‘teste do pescoço’ e vejam o quão diverso está o seu departamento”, afirma, usando a analogia apenas para salientar o quão simples é para detectar que um setor não é diverso – basta querer ver. “Se não fizer pelo social, faça então por questões financeiras”, sintetiza.

Um estudo feito pela McKinsey & Company, em 2017, corrobora com essa afirmação: as empresas com maior diversidade tinham 21% mais lucrativas do que as que não investem no assunto; quando a análise engloba diversidade de gênero e étnica, esse número ultrapassa os 30%.

A diversidade e a inclusão, portanto, começa de cima: “Nós, como líderes, precisamos ter o discernimento de que somos esse ponto de inflexão”, pontua. “Temos de criar valor para que, de forma verdadeira e genuína, possamos incluir pessoas”.

E, nesse sentido, cada um precisa também assumir a responsabilidade: “É preciso planejar e executar para que a transformação aconteça, e trazê-la para a primeira pessoa do singular, para começar a partir de nós”, pontua.

O caminho até a cadeira número 1

Rachel Maia se tornou um nome conhecido no mercado quando assumiu a posição de presidente da Pandora no Brasil, quando a rede dinamarquesa de joias desembarcou em terras nacionais.

Antes disso, ela havia, durante 7 anos, respondido pelo cargo de diretora financeira de uma das maiores joalherias de luxo do mundo: a Tiffany & Co., sendo que nos últimos desse período, ela respondeu também pela presidência interina da companhia.

Em sua última atuação como executiva do mercado corporativo, Rachel assumiu a presidência da Lacoste, antes de deixar o posto para cuidar de algo que, hoje, ela está imersa: a sustentabilidade.

“Falar de sustentabilidade é um propósito diferente”, disse ela ao comentar sobre os trabalhos que realiza atualmente junto à sua própria consultoria, a RM Consulting. Diferente, porém com um significado imenso, como ela mesma deixa transparecer durante a sua apresentação no evento.

“Sustentabilidade não é apenas ambiental, ela tem um enfoque poderoso na questão social e, para mim, pessoas são o mais importante”, diz.

Equipe liderada por uma mulher, em volta de uma mesa de reunião
É preciso ir além das políticas para novas contratações, a diversidade precisa ser inclusiva no dia a dia. Crédito: Shutterstock

Hoje, ela também comenta que suas experiências prévias pavimentaram o caminho para que ela decidisse atuar por conta própria e também enveredar pelo caminho de conselheira – caminho este onde ela atua como membro do board de grandes nomes, como a mineradora Vale, além do Banco do Brasil, CVC Turismo e o varejista Grupo Soma.

“Foram experiências muito ricas, as quais subsidiaram minha decisão de passar para o conselho administrativo”, comentou. Também nesse tema, a executiva é responde pela fundação do Capacita-me, instituição focada na educação e empregabilidade baseada na equidade.

As experiências e sua caminhada até a cadeira mais alta de uma corporação se transformaram no livro “Meu caminho até a cadeira número 1”, publicado em março deste ano.