Praveen Seshadri, profissional que atuou no Google – mais especificamente no Cloud – por três anos, afirmou que a empresa está “lentamente parando de funcionar”, em relato no Medium, plataforma de compartilhamento de ideias e pensamentos.

Ele criticou bastante a companhia e destacou quatro pontos nos quais, para ele, a empresa precisa melhorar. Segundo ele, a gigante das buscas, atualmente:

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  • Não tem uma missão;
  • Não tem urgência;
  • Oferece desilusões de excepcionalidade;
  • Sofre com má gestão.

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Apesar da situação, Seshadri acredita que há esperança para a empresa. Com o passar de sua estada no Google Cloud, ele foi vendo que não estava fazendo a diferença e que sua visão sobre a companhia havia mudado.

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O Google tem mais de 175 mil funcionários capazes e bem remunerados que fazem muito pouco trimestre após trimestre, ano após ano. Como ratos, eles estão presos em labirinto de aprovações, processos de lançamento, revisões jurídicas, avaliações de desempenho, avaliações executivas, documentos, reuniões, relatórios de bugs, triagem, OKRs, planos H1 seguidos por planos H2, cúpulas gerais e reorganizações inevitáveis.

Praveen Seshadri, ex-funcionário do Google

Seshadri também afirma que as ofertas que os funcionários recebem são “promoções, bônus, comida chique e vantagens extravagantes”, mas que a empresa do Vale do Silício não liga para a satisfação pessoal e o impacto de seus trabalhos. “Faça sua função e não balance o barco”, é como o profissional descreve o pensamento por lá.

Os quatro problemas apontados por Seshadri são, em sua opinião, primordiais para corrigir a situação e redirecionar o leme desse barco para os usuários de seus serviços e de seus investidores.

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Segundo o ex-funcionário, são poucos os profissionais que vão trabalhar no dia a dia pensando que servem aos usuários da empresa. “Eles geralmente servem a algum processo [‘sou responsável por revisar o design de privacidade’] ou alguma tecnologia [‘mantenho o sistema de CI/CD funcionando’]. Eles servem ao seu gerente ou vice-presidente. Eles servem outros funcionários”, conta.

Dessa forma, o feedback é focado no que empregados e gerentes pensam de seu trabalho. Essa falha de processo já foi criticada diversas vezes por Manu Cornet, ex-engenheiro do Google e criador dos quadrinhos Goomics.

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O feedback não faz correlação entre sucesso do produto e satisfação do usuário com o avanço na carreira profissional. Praveen também entende que os valores “respeite o usuário” e “respeite a oportunidade” são ignorados. “Ela respeita o risco”, indica.

Para ele, os processos para se tentar algo novo e até discordar de colegas e da liderança é difícil. Para sair do básico, é preciso aprovação de todos. Se um discordar, é jogo perdido. “‘Respeitar uns aos outros’ pode ser traduzido como ‘encontrar uma maneira de incluir e concordar com a opinião de cada pessoa'”, define.

Segundo ele, os líderes impedem expectativas e evitam certo “heroísmo” de seus membros. “Há documentos que ridicularizam explícita e orgulhosamente o ‘heroísmo’ e afirmam que não apenas as equipes de produto não devem encorajar os ‘heróis, mas também devem dissuadi-los ativamente”, relata Seshadri. “Se alguém optar por trabalhar duas vezes mais do que se espera dele, será geralmente impedido de fazê-lo, porque precisa trabalhar com outras pessoas e isso forçaria os outros a trabalharem mais, também.”

É por isso que, em sua fala inicial, o ex-funcionário do Google define que os trabalhadores da empresa são “ratos de laboratório”, já que perdem o ânimo ao trabalhar e não encontram nada pelo qual vale a pena lutar.

Há luz no fim do túnel?

Contudo, Praveen entende que nem tudo está perdido, precisando haver mudança na cultura – inciando-se pela mentalidade. “A companhia não pode mais buscar o sucesso evitando riscos. O caminho a seguir deve começar com a mudança de cultura e isso deve começar no topo”, exemplifica.

Ele entende que as lideranças precisam clarificar suas missões e ir além de pensar no ganho de capital e de criação de tecnologias – precisa pensar em mudar as coisas para seus usuários.

Outra coisa que o ex-empregado acredita ser necessário é uma entrega suficiente. É só vermos a polêmica com o Bard, muito criticado em seu lançamento por diversos erros cometidosinclusive por funcionários internos. Sem falar do Stadia, insucesso que foi desativado.

Seshadri crê também que é necessário mudar a cabeça de quem lidera para incentivar o “heroísmo” de seus liderados, pois isso pode trazer novidades e inovações, pois ele entende estar faltando na empresa.

Por exemplo: Steve Yegge, outro ex-funcionário, também relatou no Medium que a divisão que cuida do Android “não faz parte do Google” – essa é sua sensação, pois ela arrisca mais, é mais produtiva e estável do que as demais.

Com informações de ARS Technica

Imagem destacada: Shutterstock

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